¿Se confunde temporalidad con precariedad?

Nuestra economía tiene una fisionomía, por puro clima, que necesita la temporalidad mucho más que, por ejemplo, las de Europa del Norte. Hay que gestionarla bien y que no se convierta en precariedad. Veo muchas contrataciones temporales, y de hecho muchas en mi propia organización, que aportan mucho valor a las personas, que en el transcurso de una o varias contrataciones temporales obtienen formación, aprendizaje, se invierte en su propia empleabilidad, tienen una cobertura social, se pueden identificar con el proyecto, tienen un trato humano, etc. Y también conozco de muchas posiciones indefinidas donde esas circunstancias no se dan. Ya no solo por convencimiento, por ley, empresas como la mía estamos obligadas a invertir un 1,25 % de la masa salarial de nuestros trabajadores en su propia formación, y esto es algo que hay que demostrar al cierre de cada año. Somos el único sector en España que estamos obligados a esto.

Atraer y retener talento es una necesidad. ¿Cómo lograrlo?

Son cosas diferentes pero muy conectadas. De hecho, las empresas ahora mismo, tenemos planes de retener al talento que tenemos por medio del employee engagement, de generar compromiso, de que se unan al proyecto corporativo que tenemos en marcha, a los valores en gestión, etc. Y también atraer talento, bien para crecer o bien porque no hemos conseguido del todo bien la primera función y rota la gente. Estamos trabajando muchísimo ahora en algo en lo que creo mucho, que es lo que se llama job attitude. Hay que empoderar mucho a las personas para conseguir vínculo con el proyecto y eso se puede hacer a todos los niveles, en trabajos cualificados y menos cualificados. Para conseguir atraer talento la gente tiene que saber qué está aportando su pequeña tarea a la totalidad del producto de la empresa o del país.

¿Es, pues, la clave de la empleabilidad?

¿Quién tiene seguridad? ¿Quién trabaja? Quien tiene alta empleabilidad. Quien no la tiene, su contrato indefinido tampoco le da una determinada protección. ¿Qué te va a garantizar tener unos ingresos recurrentes? Tus capacidades, tu empleabilidad. En definitiva, que seas capaz de valer, de aportar a la organización, más de lo que cuestas. Las personas que buscan seguridad deberían tener un plan permanente de construcción de su propia empleabilidad. Mi consejo fundamental a los empleados de las organizaciones es que valoren si están ganando empleabilidad. Si no la están ganando, deberían ponerse ya a buscar otra cosa. Ahora mismo en España vivimos un momento de alta tasa de lo que llamo “secuestro laboral”. Hemos pasado una crisis muy fuerte donde se ha destruido mucho empleo, y donde la gente todavía tiene mucho miedo a perder su puesto de trabajo. Cuando venga un poquito de aceleración del mercado laboral, cosa que ya está ocurriendo, ese disengagement que hay de las personas a todos los niveles con sus organizaciones va a generar altísimas tasas de rotación en las empresas. De hecho, por estudios nuestros, sabemos que aproximadamente un 40% de los empleados en las plantillas de toda España ya están buscando un nuevo trabajo. La rotación en las organizaciones es muy buena en cierta medida pero si es excesiva es muy mala. Es una cuestión que me preocupa mucho. Recomendamos a las empresas, a los empleadores, que ya deberían estar trabajando en él desde hace tiempo.